Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern (AZ 5 Sa 221/18) hatte vor kurzem einen brisanten Fall zur Klärung. Der Arbeitgeber hatte einem seiner Angestellten mitgeteilt, dass sich sein Aufgabenfeld verändern und er damit einhergehend weniger Gehalt bekommen wird. Eine Reaktion des betroffenen Mitarbeiters blieb jedoch aus. Daher stellte sich die Frage, ob Schweigen als Zustimmung zu werten sei.

Dies wurde vom LAG verneint. Unabhängig davon, ob ein Arbeitsvertrag die Schriftform zwingend vorschreibt, oder nicht, ist es notwendig, vom Mitarbeiter das verbindliche Einverständnis einzuholen, oder eine wirksame Änderungskündigung durchzuführen.

Im vorliegenden Fall war ein eigentlich bereits beendetes Beschäftigungsverhältnis betroffen, was die Sache noch komplizierter macht. Im Kündigungsschutzprozess, welchen der Mitarbeiter, ein Kfz-Mechaniker nach einer fristlosen Kündigung anstrengte, wurde zwar ein Vergleich in der üblichen Weise geschlossen. So vereinbarte man, dass das Beschäftigungsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden solle und der Arbeitnehmer unter Abgeltung aller noch bestehenden Urlaubsansprüche unter Fortzahlung seines Gehalts unwiderruflich freigestellt wird.

Allein dies wäre nicht sonderlich bemerkenswert. Allerdings bezahlte der Arbeitgeber seinem scheidenden Mitarbeiter ein um 6 % reduziertes Gehalt während der Freistellungsphase, resultierend aus einem niedrigeren Stundensatz. Vorangegangen war, noch vor der Kündigung, eine Ansprache des Arbeitgebers im Beisein eines Zeugen, im Zuge einer Änderung des Aufgabenspektrums des Mitarbeiters, weil dieser nicht mehr als Servicetechniker im Unternehmen tätig sein sollte. Seitens des Arbeitnehmers gab es seinerzeit keine Einwände, weshalb der Arbeitgeber eine Zustimmung annahm.

Unabhängig davon zahlte der Arbeitgeber dem freigestellten Arbeitnehmer auch das vertraglich vereinbarte Urlaubsgeld nicht und so kam es zur erneuten Klage.

Letztlich entschied das LAG vollumfänglich zu Gunsten des Arbeitnehmers. Schweigen ist im Rechtsverkehr grundsätzlich keine automatische Zustimmung. Der Arbeitgeber hätte also eine definitive Annahmeerklärung in Händen halten müssen um die Lohnkürzung rechtswirksam zu begründen. Hat ein Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer, weshalb zwingend bei solchen Sachverhalten das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden muss, benötigt der Arbeitgeber sogar einen Kündigungsgrund. Dies kann etwa ein schlüssiges Sanierungskonzept auf Grund einer wirtschaftlichen Schieflage sein sowie ein hieb- und stichfester Nachweis, dass bereits in anderen Bereichen Einsparungen vorgenommen wurden. Es genügt nicht, auf einen generellen Sparzwang zu verweisen. Der Arbeitnehmer hat hier erweiterte Auskunftsrechte, damit eine Änderungskündigung wirksam sein kann.

Ebenso wurde der Arbeitgeber zur Nachzahlung des Urlaubsgelds verurteilt. Denn die Zahlung ist nicht an eine tatsächliche Urlaubnahme gekoppelt, musste also auch während der Freistellung gezahlt werden. Auch wenn diese Sondergratifikation natürlich im Regelfall dazu dient, den Arbeitnehmer bei den Mehrkosten für eine Reise  finanziell zu unterstützen, ist eine Koppelung unstatthaft und daher darf das Urlaubsgeld weder gekürzt, noch gestrichen werden.