Vor allem auf Führungsebene oder bei ausgewiesenen Fachspezialisten mit spezifischen Kenntnissen oder auch bei sogenannten Geheimnisträgern ist es üblich, in Arbeitsverträgen ein sogenanntes Wettbewerbsverbot bei Kündigung zu vereinbaren. Auf den Punkt gebracht zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch für einen Zeitraum über die Kündigungsfrist hinaus eine finanzielle Entschädigung in Form eines anteiligen Gehalts weiter verbunden mit dem Verbot für den ausscheidenden Arbeitnehmer, beim Wettbewerb bzw. anderen definierten Branchen beruflich tätig zu werden. Dadurch soll verhindert werden, dass der ausscheidende Arbeitnehmer bei einem anderen Unternehmen Kundenkontakte, Patentwissen u.a.m. gewissermaßen verkaufen kann. Je länger die Zeitspanne zwischen dem aktiven Ausscheiden beim alten Arbeitgeber und dem Anheuern bei einem neuen Unternehmen ist, umso mehr sinkt etwaiges Spezialwissen oder auch ein Kundennetzwerk an Wert. Dadurch schützen Arbeitgeber ihr Geschäft, müssen aber im Gegenzug den Arbeitnehmer entschädigen.

Hieran sind allerdings einige Bedingungen geknüpft, die vor allem von Arbeitgeberseite strikt beachtet werden sollten. Zum einen ist eine gesetzliche Mindesthöhe der Entschädigung zu beachten, die sich aus § 74 Abs.2 Handelsgesetzbuch (HGB) ergibt und 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen nicht unterschreiten darf. Zudem muss beachtet werden, dass bei Zahlungsverzögerung dieser Gegenleistung für die Unterlassung (hier: Arbeitsaufnahme beim Konkurrenten) die vertragliche Übereinkunft zum Verbot nichtig ist. Eine pünktliche Zahlung der Karenzentschädigung ist also Grundvoraussetzung, eine etwaige salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag kann bei einem Verstoß nicht herangezogen werden, sofern eine einmalige Nachfristsetzung durch den Arbeitnehmer fruchtlos erfolgt ist. So urteilte das Bundesarbeitsgericht am 31. Januar 2018, Gerichtszeichen 10 AZR 392/17.

Pikant an diesem konkreten Fall ist allerdings auch, als dass der Arbeitnehmer gar nicht zurücktreten wollte, sondern dies nur als eine Art Druckmittel zum Erhalt der Entschädigung einsetzen wollte. Er sprach von einer Trotzreaktion (sic!). Laut Gerichtsentscheid zieht die Nichtigkeit aber auf jeden Fall. Eine Entschädigung ist nur für den Zeitraum des Ausscheidens aus dem Beschäftigungsverhältnis und dem Ende der Nachfrist, hier vom 01.02.2016 bis 08.03.2016 durch den alten Arbeitgeber zu bezahlen. Ab dem 09.03.2016 greift nachträglich die Nichtigkeit des Wettbewerbsverbots.

Wer als Arbeitgeber nicht möchte, dass Mitarbeiter unmittelbar nach dem Ausscheiden zur Konkurrenz gehen und ihr Wissen dort zum Vorteil des neuen Arbeitgebers einbringen, müssen also zwingend sowohl die Mindestentschädigung, als auch die pünktliche Zahlung einhalten, da sonst das Wettbewerbsverbot rechtlich wertlos wird. Dies eben schon allein durch Unterlassen der Entschädigung.