Seit langem wird die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen in der Gesellschaft intensiv diskutiert. Unabhängig davon, dass man bei Anlegen verschiedener Berechnungsformeln z unterschiedlich hohen Abweichungen gelangt, ist es unbestritten, dass Frauen im Vergleich zu Männern nicht nur absolut wegen höherer Teilzeitquote sowie Beschäftigungsschwerpunkten in Dienstleistungs- und Sozialberufen, sondern auch im direkten Vergleich bezugnehmend auf dieselbe Stellung und Verantwortung weniger verdienen. Im Koalitionsvertrag der amtierenden Bundesregierung wurden daher verschiedene Maßnahmen verabredet und sukzessive umgesetzt. Vom Mindestlohn (seit 2015) profitieren in den unteren Lohngruppen überproportional Frauen. Der nächste Schritt war die Einführung einer Mindestquote in Aufsichtsratsgremien bei großen Unternehmen mit 30 Prozent. Der dritte Baustein ist nun das Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit, welches am 11.01.2017 das Kabinett passiert hat und nun auf dem gesetzgeberischen Weg ist.

In Deutschland liegt die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern bei 21 Prozent und damit im Schnitt höher als in den meisten anderen EU-Staaten. Der Grund ist wie angeführt meist, dass Frauen häufiger in schlecht entlohnten Branchen und Berufen arbeiten. Doch auch bei gleicher formaler Qualifikation und ansonsten gleichen Merkmalen beträgt der Entgeltunterschied immer noch 7 Prozent. Ein klarer Hinweis auf Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt.

Die Gründe für die Lohnlücke sind vielschichtig: Neben der unterschiedlichen Berufswahl ist insbesondere die oftmals längere Familienzeit und der anschließende Wiedereinstieg in Teilzeit und Minijobs ein Grund: 45 Prozent der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen arbeiten in Teilzeit. 3,4 Millionen Frauen sind ausschließlich in Minijobs beschäftigt.

Zudem haben Frauen noch immer schlechtere Karrierechancen: Frauen sind in Führungspositionen, besonders in den Spitzenpositionen, unterrepräsentiert. Auch Rollenstereotype und geschlechtsspezifische Zuschreibungen wirken bei der Arbeitsbewertung, Leistungsfeststellung oder Stellenbesetzung noch immer nach und können zu zumeist indirekter Benachteiligung und mittelbarer Diskriminierung führen.

Mit diesem Gesetz will die Bundesregierung nach dem Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ mehr Transparenz in die Gehälter bringen. Dafür sieht der Gesetzentwurf folgende Elemente vor:

• Einführung eines individuellen Auskunftsanspruches: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen zukünftig auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden.
• Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.
• Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem künftig regelmäßig über Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Diese Berichte sind für alle einsehbar.
• Schaffung einer klaren Rechtsgrundlage für das Entgeltgleichheitsgebot und Definition wesentlicher Begriffe.
• Die Verpflichtung, beim Lohn nicht zu diskriminieren und erwiesene Diskriminierung zu beseitigen, gilt schon heute für alle Unternehmen und Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in Deutschland. Durch die transparente Aufnahme und Definition des Gebotes der Entgeltgleichheit für gleiche und gleichwertige Arbeit von Frauen und Männern in einem eigenen Gesetz wird diese Verantwortung explizit festgeschrieben.

Flankierend zum Gesetzesvorhaben zur Lohngerechtigkeit will die Bundesregierung eine Initiative gemeinsam mit den Tarifpartnern starten, um die Muster von struktureller Entgeltungleichheit in Tarifverträgen zu erkennen und zu überwinden. Ein erster Schritt ist der Sozialpartnerdialog, der mit Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften gestartet wurde. Dadurch soll weiteres Engagement auf einer untergesetzlichen Ebene zusammen mit der Wirtschaft und den Gewerkschaften ermöglicht werden.

Um die Lohnlücke nachhaltig zu reduzieren muss an einer Gesamtstrategie gearbeitet werden. Maßnahmen wie die folgenden setzen deshalb auch auf Aufmerksamkeit und Sensibilisierung, eröffnen neue Handlungsschwerpunkte. Soweit sinngemäß die Stellungnahme des Bundesministeriums für Familie und Frauen.

Es bleibt abzuwarten, ob dieses Gesetz nicht wie andere Initiativen dieser Art ein „Papiertiger“ wird, denn vieles, was vorgesehen ist, gibt Frauen zwar eine Rechtsgrundlage, aber es ist erfahrungsgemäß fraglich, ob davon viele Frauen in der Praxis auch Gebrauch machen und bei ihren Arbeitgebern entsprechend anfragen. Sicherlich werden die obligatorischen Auskünfte bei größeren Unternehmen aber ein Mehr an Transparenz schaffen. Die Folgen daraus sind aber ebenso noch nicht abzusehen.

Zudem drängt nun die Zeit im sogenannten Superwahljahr. Die Unionsfraktion hat bereits angekündigt, bei den Unternehmensgrößen nach oben im Sinne der Unternehmer nachbessern zu wollen. Anscheinend ist in der Großen Koalition noch keine Einigkeit hergestellt worden. Die Ministerin Manuela Schwesig (SPD) hat aber bereits angekündigt, die Ratifizierung dieses Gesetzes mit Nachdruck verfolgen zu wollen.